Еңбек шартының мерзімі (Еңбек кодексінің 30-бабы)

Еңбек шартының мерзімі өткен кезде тараптар оны белгіленбеген немесе бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге ұзартуға құқылы.

Егер еңбек шартының қолданылу мерзімі өткен жағдайда тараптардың ешқайсысы соңғы жұмыс күні (ауысым) ішінде еңбек қатынастарын тоқтату туралы хабардар етпесе, осы Кодекстің 51-бабының 2-тармағында көзделген жағдайларды қоспағанда, ол бұрын жасалған дәл сол мерзімге ұзартылған деп есептеледі.

Белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты көп дегенде екі ретке ұзартылуы мүмкін.

Еңбек қатынастары жалғастырылған кезде еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған деп есептеледі.

2020 жылғы 13 қаңтарда ЖШС басшысы К.-ні  0,5 ставкамен заңгер лауазымына жұмысқа қабылдау туралы № 2 бұйрық шығарды, бұл электрондық еңбек кітапшасында көрсетілген. Алқа отырысында жауапкердің өкілі бұйрықтың көшірмесін ұсынды.

2021 жылғы 1 сәуірде талап қоюшы заңгердің толық ставкасына ауыстырылды. Тараптар арасында 2021 жылғы 1 сәуірде еңбек шарты жасалып, оған сәйкес талап қоюшыны 12 ай мерзіммен ЖШС-ға заңгер етіп қабылдады.

2023 жылғы 3 сәуірде талап қоюшыға еңбек шартының қолданылу мерзімінің аяқталуына байланысты еңбек қатынастарын тоқтату туралы хабарлама жіберілді. 2023 жылдың 1 және 2 сәуірі - сенбі, жексенбі.

2023 жылғы 3 сәуірде 2021 жылғы 1 сәуірдегі еңбек шартының мерзімі аяқталуына байланысты 2023 жылғы 13 қаңтардан бастап 2023 жылғы 31 наурызға дейінгі жұмыс кезеңі үшін өтемақы төлей отырып, еңбек шартын бұзу туралы бұйрық шығарылды. Бұйрықпен талап қоюшы 2023 жылғы   7 сәуірде танысты.

Соттар К.-ні жұмыстан шығару туралы 2023 жылғы 3 сәуірдегі бұйрықты заңсыз деп танып, заңды түрде күшін жойды, өйткені тараптар арасында бастапқы еңбек шарты 2020 жылғы 13 қаңтарда жасалған. Жауапкер 2020 жылғы 13 қаңтардағы еңбек шартын сотқа ұсынған жоқ. Алайда, іс материалдарында 2020 жылғы 13 қаңтардан бастап тараптар арасындағы еңбек қатынастары фактісін растайтын электрондық еңбек кітапшасы бар. 2020 жылғы 13 қаңтарда талап қоюшыны 0,5 ставкаға заңгер етіп жұмысқа қабылдау туралы бұйрық бар. Тараптар еңбек қатынастарын жалғастырғандықтан, еңбек қатынастары 2021 жылғы 13 қаңтарда тоқтатылмағандықтан, тиісінше, тараптар арасындағы еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалмай, сол мерзімге ұзартылды.

Соттар іс материалдары бойынша еңбек шарты 2020 жылғы 13 қаңтар мен  2021 жылғы 13 қаңтар (қоса алғанда) аралығына жасалғанын, еңбек шартын тоқтату туралы хабарлама болмаған жағдайда, еңбек шарты автоматты түрде сол мерзімге ұзартылатынын, яғни бірінші ұзарту 2022 жылғы 13 қаңтар  (қоса алғанда) бойынша екенін,  еңбек шартын тоқтату туралы хабарлама болмаған жағдайда, еңбек шарты автоматты түрде сол мерзімге ұзартылатынын, яғни екінші ұзарту 2023 жылғы 13 қаңтар бойынша (қоса алғанда) екенін, еңбек шартын тоқтату туралы хабарлама болмаған жағдайда, еңбек шарты еңбек шартына қосымша келісімді ресімдемей, шарттың талаптары бойынша белгіленбеген мерзімге автоматты түрде ұзартылатынын түсіндіруі керек.

Еңбек кодексінің 51-бабының 2-тармағында және Еңбек кодексінің 96-бабының 1-тармағында көзделген жағдайларды қоспағанда, белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шартын бұрын жасалған сол мерзімге автоматты түрде ұзартуға жол беріледі. Жұмыскерге жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысына конституциялық құқықты іске асыру мүмкіндігін беру мақсатында Еңбек кодексінің 96-бабының 1-тармағында жұмыскердің еңбек шарты мерзімінің аяқталуына байланысты кейіннен тоқтата отырып,  еңбек шарты мерзімінің шегінен тыс жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысына құқығы көзделеді. Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы демалыс уақыты еңбек шарты мерзімінің шегінен толық немесе ішінара шыққан жағдайда берілуі мүмкін. Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының соңғы күні еңбек шарты мерзімінің өтуіне байланысты оны тоқтату күні болып есептеледі. Демек, егер жұмыс беруші еңбек шартының мерзімінен тыс жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын берсе, онда бұл оның автоматты түрде ұзартылуын білдірмейді. Бұл жаңалық  жұмыс берушіге жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының соңғы күніне тоқтатылған күнді «жылжытуға» және еңбек шарты мерзімінің түріне қарамастан еңбек шартын тоқтатуға құқық береді.

Еңбек шартын бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасасқан кезде шартта мерзімнің басталу күні және көп дегенде екі ретке одан әрі ұзарту мүмкіндігімен еңбек шарты мерзімінің аяқталу күні көрсетіледі. Ұзарту және жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын уақтылы бермеу салдарынан жұмыскерлерде жұмыс жылында жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының пайдаланылмаған күндері жинақталады, оны ол еңбек демалысына материалдық көмек алу мақсатында еңбек шарты тоқтатылған кезде пайдалана алады.

Еңбек кодексінің 13-бабының 5-тармағына сәйкес, егер Еңбек кодексінде өзгеше көзделмесе, мерзімнің соңғы күні жұмыс күні емес күнге келсе, онда одан кейінгі бірінші жұмыс күні мерзімнің аяқталған күні болып есептеледі. «Егер Еңбек кодексінде өзгеше көзделмесе» деген сөзге назар аударған жөн, өйткені Еңбек кодексінің 96-бабының 1-тармағында өзгеше көзделген: жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының соңғы күні еңбек шарты мерзімінің өтуіне байланысты оны тоқтату күні болып есептеледі. Мұндай түсіндірме Еңбек кодексінің 51-бабының 2-тармағында да қолданылады, онда жұмыс берушінің жекелеген санаттағы жұмыскерлермен еңбек шартының қолданылу мерзімін бала күтімі бойынша демалыс аяқталған күнді қоса алып ұзарту міндеті көзделеді.

Осылайша, еңбек шартын тоқтату күні, сондай-ақ еңбек шартын тоқтату туралы бұйрық шығарылған кездегі күн, тіпті  бұл күн жұмыс күні емес күнге  келсе де және жұмыскердің жұмыс орнында нақты болуы талап етілмесе де, жыл сайынғы ақысы төленетін еңбек демалысының соңғы күні болып саналады. Бұдан басқа, Еңбек кодексінің 79-бабы 2-тармағының негізінде жұмыс уақытын есепке алу табелінде еңбек шартының мерзімі аяқталуына байланысты оның тоқтатылған күні еңбек демалысы күні ретінде көрсетіледі.

Мысалы, еңбек шарты уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру уақытына жасалуы мүмкін, онда Еңбек кодексінің 51-бабы 4-тармағының негізінде уақытша болмаған жұмыскердi алмастыру уақытына жасалған еңбек шарты мерзiмiнiң өткен күнi жұмыс орны (лауазымы) сақталған жұмыскердiң жұмысқа шығатын күнi не жұмыс орны (лауазымы) сақталған жұмыскермен еңбек шарты тоқтатылған күн болып табылады. Негiзгi жұмыскер бұрынғы жұмыс орнына жұмысқа шыққан жағдайда және оны алмастыратын жұмыскердiң жыл сайынғы ақысы төленетін еңбек демалысының пайдаланылмаған күндерi болған кезде тараптар оның жыл сайынғы ақысы төленетін еңбек демалысының пайдаланылмаған күндерi үшiн өтемақы төлеудiң орнына шартты кейiннен тоқтата отырып, нақты пайдаланылмаған еңбек демалысының күндерiн беруге келiсе алады.

Еңбек кодексінің 51-бабы 3-тармағының негізінде белгiлi бiр жұмыстың орындалу уақытына жасалған еңбек шартының мерзiмi өткен күн жұмыстың аяқталған күні, яғни оқиғаның басталуы болып табылады. Жұмыскер қабылдаған жұмыс (жоба) аяқталған жағдайда жұмыс беруші шарттың қолданылу мерзімі аяқталған соң оның қолданылуын тоқтатуға міндетті, бірақ тараптар шартты кейіннен тоқтата отырып, жыл сайынғы ақысы төленетін еңбек демалысының күндерін беру туралы уағдаласуы мүмкін. Жұмыс беруші еңбек шартын уақтылы тоқтатпау және оны кейіннен белгіленбеген мерзімге ұзарту туралы даулардан қорықпай, жыл сайынғы ақысы төленетін еңбек демалысы күндерін беруге құқылы, Еңбек кодексінің 96-бабының 1-тармағы жұмыс берушіні осындай тәуекелдерден босатады.

Егер еңбек шартының мерзімін жыл сайынғы ақысы төленетін еңбек демалысының күндеріне ұзарту мерзімдердің барлық түрлеріне қолданылса, онда жүктілік мерзімі он екі және одан да көп апта болатыг жүкті әйелмен, сондай-ақ үш жасқа дейінгі баласы бар,  асырап алған және бала күтімі бойынша жалақысы сақталмайтын демалысқа өз құқығын пайдалануға ниет білдірген жұмыскермен еңбек шартын ұзартуға, егер шарт бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалса ғана жол беріледі.

Соттылық

«Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнаманы қолдануының кейбір мәселелері туралы» 2017 жылғы 6 қазандағы № 9 Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының нормативтік қаулысының (бұдан әрі - НҚ) 5-тармағына сәйкес еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын даулар бойынша талаптар жауапкердің – заңды тұлға органының орналасқан жері бойынша немесе дауда жауапкер ретінде болатын жұмыс беруші жеке тұлғаның тұрғылықты жері бойынша жалпы азаматтық сот ісін жүргізу қағидалары бойынша сотқа қойылуға жатады.

АПК-нің 29-бабының екінші бөлігіне сәйкес заңды тұлғаға талап қою құрылтай құжаттарына сәйкес және (немесе) Бизнес-сәйкестендіру нөмірлерінің ұлттық тізіліміне енгізілген мекенжайға сәйкес заңды тұлғаның орналасқан жері бойынша сотқа беріледі.

АПК-нiң 30-бабының үшiншi бөлiгiнде көзделген тәртiппен филиалдың немесе өкiлдiктiң орналасқан жерi бойынша талап қоюлар берiлген кезде тек заңды тұлғалар ғана жауапкер бола алады.

Қорытылатын санаттағы істер бойынша соттылық мәселелері қиындық туғызбайды.

Мысалы, Өскемен қалалық сотының ұйғарымымен Ж.-ның ЖШС-ға залалды өндіру, үстеме жұмыс үшін ақы төлеу, моральдық зиянды өтеу туралы талап қоюға қатысты азаматтық іс мәні бойынша қарау үшін соттылығы бойынша Астана қаласының азаматтық істер жөніндегі ауданаралық сотына берілді.

Соттың ұйғарымы дұрыс, өйткені жауапкер - заңды тұлға Астана қаласы, Д.Қонаев көшесі мекенжайында орналасқан және тіркелген, еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын даулар бойынша талап қоюлар жауапкердің орналасқан жері бойынша азаматтық сот ісін жүргізудің жалпы қағидалары бойынша сотқа берілуге тиіс.

Бұдан басқа, соттардың назарын Еңбек кодексінің 19-бабының талаптарына аудару қажет деп есептеймін, оған сәйкес шетелдік заңды тұлға филиалының немесе өкілдігінің басшысы осы заңды тұлға атынан жұмыс берушінің барлық құқықтарын жүзеге асырады және барлық міндеттерін атқарады.  Демек, қызметкер филиал басшысының заңды тұлғаның мүдделерін білдіру құқығын алдын ала тексеріп, шетелдік заңды тұлға филиалының орналасқан жері бойынша талап қоюмен жүгінуге құқылы.   

Жұмыс беруші оңалтылған не банкрот болған жағдайда еңбек дауларының соттылығын айқындау мәселесі

Сонымен АПК-нің 35-бабы сегізінші бөлігінің ережелеріне сәйкес оңалту рәсімін және олардың банкроттығы рәсімін қолдану туралы шешім шығарған судья, соттылығы АПК-нің 31-бабында белгіленген даулар бойынша істерді қоспағанда, оңалту рәсімі және олардың банкроттығы рәсімі шеңберінде туындайтын даулар бойынша, оның ішінде борышкер жасасқан мәмілелерді жарамсыз деп тану туралы, борышкердің мүлкін қайтару туралы, оңалтуды немесе банкроттықты басқарушының талап қоюлары бойынша дебиторлық берешекті өндіріп алу туралы істерді қарайды.

Ақтөбе қалалық сотының 2021 жылғы 15 ақпандағы ұйғарымымен Ж.-ның ЖШС-ға жұмыстан шеттету, шығару туралы, жұмысқа қайта алу, үстеме жұмыс үшін жалақыны өндіріп алу туралы, бос жүруге мәжбүр болған уақыты үшін жалақыны өндіру, өсімпұлды, моральдық зиянды өндіру туралы бұйрықтардың күшін жою туралы талап қоюы осы соттың соттылығына жатпайтындықтан, КК-нің 152-бабы бірінші бөлігінің  2) тармақшасы негізінде қайтарылған.

Сот талап қоюды қайтара отырып, Ақтөбе облысы МАЭС-тің шешімімен Серіктестікке қатысты оңалту рәсімі қолданылғанын, осыған байланысты АПК-нің 35-бабының 8-бөлігіне сәйкес іс экономикалық соттың қарауына жататынын көрсетті.

Заңды күшіне енген Ақтөбе облысы МАЭС-тің 2016 жылғы  14 қазандағы шешімімен Серіктестікке қатысты оңалту рәсімі іс жүзінде қолданылған.

«Оңалту және банкроттық туралы» Қазақстан Республикасы Заңының 67-бабының 5, 7) тармақшаларының ережелеріне сәйкес сот борышкер жауапкер ретiнде әрекет ететін мүлiктiк сипаттағы даулар бойынша iсті өзiнiң іс жүргiзуiне қабылдайды, сондай-ақ оңалту рәсіміне қатысушылар арасындағы дауларды шешеді.

Еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағының 16) тармақшасына сәйкес еңбек дауы – Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек және (немесе) ұжымдық шарттардың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша жұмыскер (жұмыскерлер) мен жұмыс беруші (жұмыс берушілер), оның ішінде бұрын еңбек қатынастарында болғандар арасындағы келіспеушіліктер.

Тараптар арасындағы дау еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтыны, еңбек заңнамасының нормаларына және еңбек шарттарының талаптарына негізделгені және оңалту рәсімін жүзеге асырумен байланысты еместігі анықталды.

Сот АПК-нің 35-бабы сегізінші бөлігінің ережелерін дұрыс қолданбағандықтан, сот алқасының 2021 жылғы 12 наурыздағы ұйғарымымен мәселені бірінші сатыдағы сотқа жаңадан қарауға бере отырып, сот ұйғарымының күші жойылды.

Жұмыс беруші банкрот деп танылған немесе оңалту рәсімі қолданылған жағдайда еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын даулар (жұмысқа қайта алу, жалақыны өндіріп алу және т.б. туралы) жалпы юрисдикция соттарында қаралуға және шешілуге жатады, АПК-нің             35-бабының сегізінші бөлігі ережелерінің нормалары еңбек дауларына қолданылмайды.

Мемлекеттік баж

СК-нің 610-бабы 7-тармағының талаптарына сәйкес мүлiктiк емес сипаттағы талап қою арыздарынан – 0,5 АЕК мөлшерінде мемлекеттік баж алынады.

СК-нің 951-бабы 1-тармағының талаптары негізінде моральдық зиян – жеке тұлғалардың өзiндiк мүлiктiк емес игiлiктерi мен құқықтарының бұзылуы, кемсiтiлуi немесе олардан айырылуы.

АПК-нің 149-бабының талаптарына сәйкес, талап қоюға мемлекеттік баждың төленгенін растайтын құжат қоса беріледі.

СК-нің 616-бабының 1) тармақшасына сәйкес соттарда талап қоюшылар еңбекке ақы төлеу сомасын өндіріп алу туралы талап қою және еңбек қызметіне байланысты басқа да талаптар бойынша мемлекеттік баж төлеуден босатылады.

Талап қою қанағаттандырылған жағдайда сот АПК-нің 117-бабына сәйкес мемлекет кірісіне мемлекеттік бажды оны төлеуден босатылмаған жауапкерден өндіріп алуға міндетті.

Соттардың АПК-нің 149-бабы 1-бөлігінің 2) тармақшасын бұза отырып, мемлекеттік баж төленбеген талап қоюларды соттың іс жүргізуіне қабылдаған жекелеген жағдайлары анықталды.

Іс материалдарынан анықталғандай, А. ЖШС-ға жалақыны, бос тұрып қалғаны үшін өтемақыны, моральдық зиян өтемақысын өндіріп алу туралы талап қоюмен сотқа жүгінген.

Алматы қалалық сотының азаматтық істер жөніндегі сот алқасының қаулысымен күшінде қалдырылған Алматы қаласы Жетісу аудандық сотының 2022 жылғы 13 сәуірдегі шешімімен ЖШС-дан А.-ның пайдасына жалақыны өндіру бойынша берешекті, тұрақсыздық айыбын, моральдық зиян өтемақысын, өкілдің көмегіне ақы төлеу шығыстары өндірілді.

ЖШС-ға 2021 жылғы 22 маусымнан бастап 2021 жылғы тамызға дейін А.-ның еңбек қызметінің кезеңіне зейнетақы аударымдары мен басқа да міндетті төлемдерді жүргізу міндеті жүктелді.

Дауды сотқа дейінгі реттеу тәртібін сақтау

Еңбек кодексінің 159-бабының талаптарын қолдану практикасы

 АПК-нің 148-бабы талап қоюдың нысаны мен мазмұнына қойылатын талаптардың тізбесін қамтиды. АПК-нің 148-бабы                                  1-тармағының алтыншы бөлігіне сәйкес, егер бұл заңда белгіленсе немесе шартта көзделсе, арызда жауапкерге жүгінудің сотқа дейінгі тәртібін сақтау туралы мәліметтер көрсетілуге тиіс.

Еңбек тәртібінің 159-бабының 1-тармағына сәйкес жұмыс беруші мен микрокәсіпкерлік субъектінің, жұмыскерлерінің саны он бес адамнан аспайтын коммерциялық емес ұйымның жұмыскері, үй жұмыскері, заңды тұлғаның жеке-дара атқарушы органы, заңды тұлға атқарушы органының басшысы, сондай-ақ заңды тұлғаның алқалы атқарушы органының басқа да мүшелері арасында туындайтын дауларды қоспағанда, жеке еңбек дауларын – келісу комиссиялары, ал реттелмеген мәселелер не келісу комиссиясы шешімінің орындалмауы бойынша дауларды соттар қарайды.

Яғни жұмыс беруші мен микрокәсіпкерлік субъектінің, жұмыскерлерінің саны он бес адамнан аспайтын коммерциялық емес ұйымның жұмыскері, үй жұмыскері, заңды тұлғаның жеке-дара атқарушы органы, заңды тұлға атқарушы органының басшысы, сондай-ақ заңды тұлғаның алқалы атқарушы органының басқа да мүшелері арасында туындайтын даулар бойынша келісу комиссиясында дауды алдын ала қарауды сақтау талап етілмейді.

Келісу комиссиясына жүгіну туралы талап еңбегі Қазақстан Республикасының арнайы заңдарында және өзге де нормативтік құқықтық актілерінде көзделген ерекшеліктермен Қазақстан Республикасының Еңбек кодексімен реттелетін жұмыскерлердің жекелеген санаттарына, оның ішінде әскери қызметте тұратын жұмыскерлерге, арнаулы мемлекеттік және құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне, мемлекеттік қызметшілерге қолданылмайды.

Нормативтік база

Қорытылатын санаттағы істерді қарау кезінде қолдануға жататын негізгі нормативтік құқықтық актілер:

Қазақстан Республикасының Конституциясы;

1994 жылғы 27 желтоқсандағы Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексі (Жалпы бөлім);

1999 жылғы 1 шілдедегі Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексі (Ерекше бөлім) (бұдан әрі - АК);

2015 жылғы 31 қазандағы № 377-V Қазақстан Республикасының Азаматтық процестік кодексі (бұдан әрі - АПК);

2015 жылғы 23 қарашадағы № 414-V ҚРЗ Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі (бұдан әрі - Еңбек кодексі);

2017 жылғы 25 желтоқсандағы № 120-VI ҚРЗ Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы (Салық кодексі) (бұдан әрі - СК);

2015 жылғы 29 қазандағы № 375-V ҚРЗ Кәсіпкерлік кодексі;

«Халық денсаулығы және денсаулық сақтау жүйесі туралы» Қазақстан Республикасының 2020 жылғы 7 шілдедегі № 360-VI ҚРЗ Кодексі;

«Кәсіптік одақтар туралы» Қазақстан Республикасының Заңы;

«Атқарушылық іс жүргізу және сот орындаушыларының мәртебесі туралы» 2010 жылғы 2 сәуірдегі № 261-IV Қазақстан Республикасының Заңы;

«Нотариат туралы» 1997 жылғы 14 шілдедегі № 155-I Қазақстан Республикасының Заңы;

«Жауапкершілігі шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар серіктестіктер туралы» 1998 жылғы 22 сәуірдегі № 220-1 Қазақстан Республикасының  Заңы;

«Акционерлік қоғамдар туралы» 2003 жылғы 13 мамырдағы№ 415 Қазақстан Республикасының Заңы;

Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының:

«Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнаманы қолдануының кейбір мәселелері туралы» 2017 жылғы 6 қазандағы № 9;

«Соттардың моральдық зиянды өтеу жөніндегі заңнаманы қолдануы туралы» 2015 жылғы 27 қарашадағы № 7;

«Азаматтық істер бойынша сот шешімі туралы» 2003 жылғы  11 шілдедегі № 5;

«Қазақстан Республикасы соттарының азаматтық істер бойынша сот шығыстары туралы заңнаманы қолдануы туралы» 2006 жылғы                        25 желтоқсандағы № 9 нормативтік қаулылары.

 Назар аударыңыз!  

«Заң және Құқық» адвокаттық кеңсесі, бұл құжаттың жалпылама екендігіне және нақты сіздің жағдайыңыздың талаптарына сәйкес келмеуі мүмкіндігіне көңіл бөлуіңізді сұрайды. Біздің заңгерлер сіздің нақты жағдайыңызға сәйкес келетін кез келген құқықтық құжатты әзірлеп көмектесуге дайын.  

Қосымша ақпарат алу үшін Заңгер/Адвокат телефонына хабарласуыңызға болады: +7 (708) 971-78-58; +7 (700) 978 5755, +7 (700) 978 5085.    

Адвокат Алматы Заңгер Қорғаушы Заң қызметі Құқық қорғау Құқықтық қөмек Заңгерлік кеңсе Азаматтық істері Қылмыстық істері Әкімшілік істері Арбитраж даулары Заңгерлік кеңес Заңгер Адвокаттық кеңсе Қазақстан Қорғаушы  Заң компаниясы