Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу негіздері 

 Жұмыскерлер санын немесе штатын қысқарту негізінде еңбек шартын бұзу (Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 2) тармақшасы)

Н. Университеттің Директорлар кеңесінің 2021 жылғы 25 қарашадағы шешімін заңсыз деп тану, еңбек шартын бұзу туралы бұйрықтың күшін жою, студенттік мәселелер және әлеуметтік жұмыс жөніндегі проректор лауазымына қайта алу, бос жүруге мәжбүр болған уақыты үшін жалақыны өндіріп алу туралы КЕАҚ-ға (Университет), Университеттің Директорлар кеңесіне талап қоюмен жүгінді.

Тараз қалалық сотының 2022 жылғы 9 маусымдағы ұйғарымымен талап қоюшыны бұрынғы лауазымына қайта алу, жалақыны өндіріп алу туралы бұйрықтың күшін жою туралы талаптар бөлігінде талап қою АПК-нің        279-бабының 1) тармақшасы негізінде қараусыз қалдырылды.

Тараз қалалық сотының 2022 жылғы 9 маусымдағы шешімімен Университеттің Директорлар кеңесінің 2021 жылғы 25 қарашадағы шешімін заңсыз деп тану туралы талап қоюды қанағаттандырудан бас тартылды.

Жамбыл облыстық сотының азаматтық істер жөніндегі сот алқасының 2022 жылғы 23 қыркүйектегі ұйғарымымен бірінші сатыдағы сот ұйғарымының күші жойылды, іс осы бөлігінде сол сотқа өзге құрамда жаңадан қарауға жіберілді.

Жамбыл облыстық сотының азаматтық істер жөніндегі сот алқасының 2022 жылғы 23 қыркүйектегі қаулысымен Тараз қалалық сотының шешімі өзгертілді, талап қоюды қанағаттандыру туралы жаңа шешім шығарылып, талап қоюды қанағаттандырудан бас тарту бөлігінде күші жойылды. Студенттік мәселелер және әлеуметтік жұмыс жөніндегі проректор лауазымын штаттан алып тастау бөлігінде Университеттің Директорлар кеңесінің 2021 жылғы 25 қарашадағы шешімі заңсыз деп танылды. Сот шешімі қалған бөлігінде өзгеріссіз қалдырылды.

Жоғарғы Соттың кассациялық сот алқасы 2023 жылғы 25 наурыздағы қаулымен облыстық соттың сот алқасы қаулысының күшін жоя отырып, Еңбек кодексінің 12-бабы 7-тармағының негізінде талап қоюшының Директорлар кеңесінің шешіміне шағымдану құқығы туралы апелляциялық сатының тұжырымдарымен келіспей, бірінші сатыдағы соттың шешімін күшінде қалдырды.

Университеттің жарғысына сәйкес басқару орган болып Директорлар кеңесі болып табылады.

Директорлар кеңесінің 2021 жылғы 25 қарашадағы хаттамалық шешімімен студенттік мәселелер және әлеуметтік жұмыс жөніндегі проректор лауазымы Басқарма құрамынан шығарылды.

Университет Басқармасы төрағасының бұйрығымен Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 2) тармақшасына, 96-бабының 2-тармағына, 131-бабы 1-тармағының 2) тармақшасына сәйкес студенттік мәселелер және әлеуметтік жұмыс жөніндегі проректордың штат бірлігінің қысқартылуына байланысты Н.-мен еңбек шарты бұзылды.

«Акционерлік қоғамдар туралы» ҚР Заңының 58-бабының    7, 8-тармақтарына сәйкес Директорлар кеңесінің шешіміне сот тәртібімен дау айту құқығы қоғамның Директорлар кеңесінің мүшелеріне немесе акционерге тиесілі.

Тараз қалалық соты талап қоюды қанағаттандырудан бас тартуды  Н., акционер, Директорлар кеңесінің мүшесі болып табылмайтынын, Директорлар кеңесінің шешіміне дау айтуға өкілеттігі жоқтығын негіздеді.

Директорлар кеңесінің дау айтылатын шешімі жұмыс берушінің актісі болып табылмайды.

Бұдан басқа, Еңбек кодексінде белгілі бір заңды тұлғаның ұйымдық құрылымына және штат санына қойылатын міндетті талаптар жоқ, онда жұмыс берушінің бастамасы бойынша, оның ішінде штаттар қысқартылған жағдайда еңбек шартын бұзу тәртібі мен мүмкіндігін шектеу көзделген.

Осылайша, акционерлiк қоғамның басқару органының шешiмiне дау айту кезiнде соттар аталған жағдайда штат бойынша қысқартылған жұмыскердiң тиiстi талап қоюшы болып табылатын-табылмайтынын негiзге алуы қажет.

Бұдан басқа, Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында көзделген негіз бойынша жұмыс берушінің бастамасымен еңбек шартын бұзған кезде, соттар жұмыскерлердің санын немесе штатын қысқарту туралы шешім қабылдау үшін заңды негіздердің болуын, бұл жұмыс беруші соттың қарауына ұсынуға міндетті объективті мән-жайлар бойынша жұмыс көлемінің нақты қысқаруына байланысты ма екенін анықтауы қажет. 

Еңбек кодексінің 53-бабының 6-тармағына сәйкес Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) және  18) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзу Еңбек кодексінің 65-бабында көзделген тәртіптік жаза қолдану тәртібі және Еңбек кодексінің 66-бабының талаптары сақтала отырып жүргізіледі. 

Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 8) тармақшасына сәйкес еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыскер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелсіз себеппен үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған жағдайларда бұзылуы мүмкін. 

Р. ЖШС-ға жұмысқа қайта алу, бос жүруге мәжбүр болған уақыты үшін жалақыны өндіріп алу, моральдық зиянды өндіріп алу туралы талап қоюмен сотқа жүгінді.

Тараптар арасында 2020 жылғы 10 маусымда еңбек шарты жасалды, оған сәйкес жұмыс уақытының ұзақтығы аптасына 48 сағатты құрайды. Ауысымдық жұмыс режимінде ауысымның ұзақтығы 12 сағатты құрайды(1-ауысым сағ. 08.00-ден сағ. 20.00-ге дейін; 2-ауысым сағ.20.00-ден сағ. 08.00-ге дейін), міндетті салықтар мен зейнетақы жарналары төленгеннен кейін лауазымдық айлықақы - 70 000 теңге.

ЖШС бас директорының 2020 жылғы 21 сәуірдегі бұйрығымен 2020 жылғы 19-20 сәуірде жұмыс орнында үш жұмыс сағатынан артық болмауына байланысты талап қоюшымен еңбек шарты бұзылды.

Іс материалдарынан анықталғандай, жұмыскермен еңбек шартын бұзуға 2021 жылғы 21 сәуірдегі ҚТ және ЕҚ жөніндегі инженердің баянжазбасы және 2021 жылғы 21 сәуірдегі жұмыскердің жұмыс орнында болмауы туралы акт негіз болды.

Алайда сотқа 2021 жылғы 21 сәуірде емес, 2201 жылғы 20 сәуір деп көрсетілген акт ұсынылды, оның мазмұнына сәйкес Р. жұмыс орнында      2021 жылғы 19 сәуірде  сағат 01:00-ден бастап сағат 3:30-ға дейін болмаған. Өзге акт, оның ішінде 2021 жылғы 21 сәуірдегі акт  сотқа ұсынылмаған.

Сонымен бірге сотқа ҚТ және ЕҚ жөніндегі инженердің 2021 жылғы   21 сәуірдегі баянхаты ұсынылмаған. ҚТ және ЕҚ жөніндегі инженердің    2021 жылғы 16 сәуірдегі баянжазбасынан  инженер Р.-ге кейіннен жұмыстан шығара отырып, ауызша қатаң сөгіс жасағаны туындайды.

Бұдан басқа, жауапкер Еңбек кодексінің 65-бабы 1, 2-тармақтарының талаптарын бұза отырып, талап қоюшының түсініктеме беруден бас тартуы жөніндегі актіні ұсынбаған, талап қоюшының бұйрықпен танысқанына немесе оларды пошта (курьерлік) қызметі арқылы талап қоюшыға жібергеніне дәлел жоқ.

Бірінші сатыдағы сот еңбек шартын бұзуды заңсыз деп танып, аталған мән-жайлардың талап қоюды қанағаттандыруға негіз болып табылмайтынын, өйткені талап қоюшы оны жұмысқа қайта алуды сұрағанын, бірақ бұл ретте ол еңбек шартын бұзу туралы бұйрықты дауламайтынын көрсетті. Ал         НҚ-ның 10-тармағына сәйкес жұмыс берушінің актісінде Еңбек кодексіне сәйкес еңбек шартын тоқтату үшін негіз көрсетілуге тиіс. Осыған байланысты соттардың жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату немесе бұзу туралы актісін жарамсыз деп танығаны және одан кейін жұмыскерді жұмысқа қайта алу мәселесін шешкені жөн. Осы дауды қарау кезінде        2021 жылғы 21 сәуірдегі бұйрыққа дау айтылмағандықтан, күші жойылмағандықтан және заңсыз деп танылмағандықтан, сот талап қоюшыны жұмысқа қайта алу туралы мәселені шеше алмайды.

Алматы қаласы Бостандық аудандық сотының 2021 жылғы  8 қарашадағы шешімімен талап қоюды қанағаттандырудан бас тартылды.

АК-нің 9-бабының 1-тармағына сәйкес азаматтық құқықтарды қорғауды сот: құқықтарды тану; құқық бұзылғанға дейiн болған жағдайды қалпына келтiру; құқықты бұзатын немесе оның бұзылу қаупiн туғызатын әрекеттердің жолын кесу, сондай-ақ Қазақстан Республикасының заңнамалық актілерінде көзделген өзге де тәсілдермен жүзеге асырады.

Еңбек кодексінің 6-бабына сәйкес әркімнің еңбек саласындағы өз құқықтары мен бостандықтарын іске асыруға тең мүмкіндіктері бар. Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделген жағдайлар мен тәртіптен басқа, ешкімнің еңбек саласындағы құқықтарына шек қойылмайды.

НҚ-ның 10-тармағының мазмұны бойынша жұмыс берушінің актісінде Еңбек кодексіне сәйкес еңбек шартын тоқтату үшін негіз көрсетілуге тиіс. Осыған байланысты соттардың жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату немесе бұзу туралы актісін жарамсыз деп танығаны және одан кейін жұмыскерді жұмысқа қайта алу мәселесін шешкені жөн.

Осыған байланысты, жұмыскердің еңбек құқықтарын бұзу фактісі дәлелденген кезде еңбек шартын бұзу туралы бұйрықты заңсыз деп тану туралы дербес талаптың болмауы талап қоюды қанағаттандырудан бас тарту үшін негіз бола алмайды. 

Басқа мысал

И. ЖШС-ға еңбек шартын бұзу туралы бұйрықтың күшін жою, жұмысқа қайта алу, жоғалтқан табысын өндіріп алу туралы сотқа талап қоюмен жүгінді.

Петропавл қаласы № 2 сотының 2022 жылғы 7 қыркүйектегі шешімімен И.-дің талап қоюын қанағаттандырудан бас тартылды.

И.-дің талап қоюын қанағаттандырудан бас тарта отырып, сот жұмыс орнында қатарынан үш сағаттан артық болмау фактісі сотқа ұсынылған дәлелдемелермен расталғанын көрсетті. Талап қоюшының жұмыс орнында болмауының дәлелді себептері болмаған жағдайда, Еңбек кодексінің            65-бабының 2-тармағында көзделген жұмыскердің түсініктеме бермеуі түріндегі тәртіптік жазаны қолдану тәртібін сақтамауы елеусіз мән-жай болып табылады және жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаны қолдануға кедергі келтірмейді. Дауланып отырған бұйрық заңды болып табылады, талап қоюшыны жұмысқа қайта алуға және бос жүруге мәжбүр болған уақыты үшін жалақы өндiруге негiздер жоқ.

Сонымен қатар, сот И. келісу комиссиясына да, сотқа да жүгіну мерзімін өткізіп алған деген тұжырымға келді. Талап қоюшы өтініш беру мерзімін өткізіп алудың дәлелді себептерін ұсынған жоқ.

СҚО азаматтық істер жөніндегі сот алқасының 2022 жылғы  7 желтоқсандағы қаулысымен Петропавл қаласы № 2 сотының 2022 жылғы     7 қыркүйектегі шешімінің күші жойылды, жаңа шешім шығарылды. И.-дің ЖШС-ға қойған талабы қанағаттандырылды.

Еңбек кодексінің 61-бабының 3-тармағына сәйкес жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі жұмыс берушінің актісі шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыскерге табыс етіледі не оның табыс етілгені туралы хабарламасы бар тапсырысты хатпен пошта арқылы оған жіберіледі. Еңбек кодексінің 23-бабында жұмыс берушінің актілерімен курьерлік пошта байланысы, пошта байланысы, факсимильді байланыс, электрондық пошта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялар арқылы жіберу жолымен таныстырудың өзге де тәсілдері көзделген.

Еңбек кодексінің 65-бабының 2-тармағына сәйкес жұмыс беруші тәртіптік жазаны қолданғанға дейін жұмыскерден жазбаша нысанда (қағаз жеткізгіште немесе электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында) не жұмыскердің авторизациялануы, сәйкестендірілуі қамтамасыз етіле отырып, электрондық түрде түсініктеме талап етуге міндетті. Жасалған тәртіптік теріс қылық фактісі бойынша түсініктеме беру туралы талап жазбаша нысанда (қағаз жеткізгіште немесе электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында) ресімделеді және жұмыс берушінің талабын алғаны растала отырып, жұмыскерге жеке өзіне немесе курьерлік пошта байланысы, пошта байланысы, факсимильді байланыс, электрондық пошта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялар арқылы тапсырылады. Жұмыскер талапты алудан жалтарған немесе бас тартқан жағдайда жұмыс берушінің өкілі тиісті акт толтырады. Егер жұмыскер талапты  алған немесе талапты алудан жалтару немесе бас тарту туралы акт жасалған күннен бастап екі жұмыс күні өткеннен кейін түсініктеме бермесе, онда жұмыс берушінің өкілі тиісті акт толтырады. Жұмыскердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі бола алмайды.

НҚ-ның 17-тармағына сәйкес жұмыскердің жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы туралы акт жазбаша түсініктеме беру туралы талап қойылғаннан кейін екі жұмыс күні өткен соң жасалады. Жасалған теріс қылық фактісі жөнінде түсініктеме беру туралы талап жазбаша түрде ресімделеді.

2021 жылғы 9 маусымдағы № 286 бұйрықпен И.-мен еңбек шарты оның 2021 жылғы 9 маусымда дәлелді себепсіз жұмыста болмауына байланысты Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 8) тармақшасы негізінде бұзылды.

Жұмыс беруші 2021 жылғы 23 маусымда талап қоюшының жұмыс орнында болмау фактісі бойынша түсініктеме беруден бас тартқаны туралы акт жасады.

И. бұйрықпен 2021 жылғы 23 маусымда танысты, қол қоюдан бас тартты.

Талап қоюшыны жұмыстан шығару Еңбек кодексінің 65-бабы 2-тармағының, 61-бабы 3-тармағының талаптарын бұза отырып жүргізілді. Талап қоюшы жұмыстан босату туралы бұйрықпен уақытылы танысқан жоқ.

Жұмыстан шығару туралы бұйрық 2021 жылғы 9 маусымда шығарылды, ал талап қоюшының түсініктеме беруден бас тартатыны туралы акт 2021 жылғы 23 маусымда жасалды. Жұмыс беруші талап қоюшыға жасалған тәртіптік теріс қылық фактісі бойынша, яғни жұмыс орнында болмау фактісі бойынша түсініктеме беру туралы талап жіберілгенін куәландыратын дәлелдемелерді ұсынбады.

Бұдан басқа, Еңбек кодексінің 61-бабының 3-тармағын бұза отырып, жұмыскерге еңбек шартын бұзу туралы бұйрықтың көшірмесі жіберілмеген

Жұмыс беруші Еңбек кодексінің 65-бабының 2-тармағында көзделген тәртіптік жазаны қолдану тәртібін бұзған. Жұмыскерден жасалған тәртіптік теріс қылық фактісі бойынша түсініктеме беру туралы талап тапсырылғаннан немесе өзге тәсілмен жіберілгеннен кейін жұмыс беруші жұмыскерге жасалған тәртіптік теріс қылық фактісі бойынша түсініктеме беру үшін кемінде екі жұмыс күнін беруге тиіс және талапты алған немесе талапты алудан жалтару немесе бас тарту туралы акт жасалған күннен бастап екі жұмыс күні өткеннен кейін ғана түсініктеменің жоқтығы туралы акт жасалады. Бұл ретте жасалған тәртіптік теріс қылық фактісі бойынша түсініктеме беру туралы талапқа, жұмыскердің талапты алудан жалтаруы немесе бас тартуы туралы актіге, жасалған тәртіптік теріс қылық фактісі бойынша түсініктеме беруден бас тарту туралы актіге жұмыс берушінің өкілі қол қояды. Еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағының 40) тармақшасына сәйкес жұмыс берушілердің өкілдері – құрылтай құжаттары және (немесе) сенімхат негізінде жұмыс берушінің немесе жұмыс берушілер тобының мүдделерін білдіруге уәкілеттік берілген жеке және (немесе) заңды тұлғалар.

Тәртіптік жаза қолданудың жоғарыда көрсетілген тәртібі сақталған кезде ғана жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы актісі шығарылады, ол шыққан күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыскерге қол қойғызып жарияланады немесе бұйрықтың көшірмесі жұмыскерге курьерлік пошта байланысы, пошта байланысы, факсимильді байланыс, электрондық пошта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялар арқылы жіберу жолымен не электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында жолдануы тиіс.

Жұмыс берушінің тәртіптік жауапкершілікке тарту тәртібін бұзуына байланысты алқа мәлімделген талаптардың негіздігі туралы дұрыс тұжырымға келді. 

Соттылық 

«Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнаманы қолдануының кейбір мәселелері туралы» 2017 жылғы 6 қазандағы № 9 Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының нормативтік қаулысының (бұдан әрі - НҚ) 5-тармағына сәйкес еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын даулар бойынша талаптар жауапкердің – заңды тұлға органының орналасқан жері бойынша немесе дауда жауапкер ретінде болатын жұмыс беруші жеке тұлғаның тұрғылықты жері бойынша жалпы азаматтық сот ісін жүргізу қағидалары бойынша сотқа қойылуға жатады.

АПК-нің 29-бабының екінші бөлігіне сәйкес заңды тұлғаға талап қою құрылтай құжаттарына сәйкес және (немесе) Бизнес-сәйкестендіру нөмірлерінің ұлттық тізіліміне енгізілген мекенжайға сәйкес заңды тұлғаның орналасқан жері бойынша сотқа беріледі.

АПК-нiң 30-бабының үшiншi бөлiгiнде көзделген тәртiппен филиалдың немесе өкiлдiктiң орналасқан жерi бойынша талап қоюлар берiлген кезде тек заңды тұлғалар ғана жауапкер бола алады.

Қорытылатын санаттағы істер бойынша соттылық мәселелері қиындық туғызбайды.

Мысалы, Өскемен қалалық сотының ұйғарымымен Ж.-ның ЖШС-ға залалды өндіру, үстеме жұмыс үшін ақы төлеу, моральдық зиянды өтеу туралы талап қоюға қатысты азаматтық іс мәні бойынша қарау үшін соттылығы бойынша Астана қаласының азаматтық істер жөніндегі ауданаралық сотына берілді.

Соттың ұйғарымы дұрыс, өйткені жауапкер - заңды тұлға Астана қаласы, Д.Қонаев көшесі мекенжайында орналасқан және тіркелген, еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын даулар бойынша талап қоюлар жауапкердің орналасқан жері бойынша азаматтық сот ісін жүргізудің жалпы қағидалары бойынша сотқа берілуге тиіс. 

Бұдан басқа, соттардың назарын Еңбек кодексінің 19-бабының талаптарына аудару қажет деп есептеймін, оған сәйкес шетелдік заңды тұлға филиалының немесе өкілдігінің басшысы осы заңды тұлға атынан жұмыс берушінің барлық құқықтарын жүзеге асырады және барлық міндеттерін атқарады.  Демек, қызметкер филиал басшысының заңды тұлғаның мүдделерін білдіру құқығын алдын ала тексеріп, шетелдік заңды тұлға филиалының орналасқан жері бойынша талап қоюмен жүгінуге құқылы.    

Жұмыс беруші оңалтылған не банкрот болған жағдайда еңбек дауларының соттылығын айқындау мәселесі 

Сонымен АПК-нің 35-бабы сегізінші бөлігінің ережелеріне сәйкес оңалту рәсімін және олардың банкроттығы рәсімін қолдану туралы шешім шығарған судья, соттылығы АПК-нің 31-бабында белгіленген даулар бойынша істерді қоспағанда, оңалту рәсімі және олардың банкроттығы рәсімі шеңберінде туындайтын даулар бойынша, оның ішінде борышкер жасасқан мәмілелерді жарамсыз деп тану туралы, борышкердің мүлкін қайтару туралы, оңалтуды немесе банкроттықты басқарушының талап қоюлары бойынша дебиторлық берешекті өндіріп алу туралы істерді қарайды.

Ақтөбе қалалық сотының 2021 жылғы 15 ақпандағы ұйғарымымен     Ж.-ның ЖШС-ға жұмыстан шеттету, шығару туралы, жұмысқа қайта алу, үстеме жұмыс үшін жалақыны өндіріп алу туралы, бос жүруге мәжбүр болған уақыты үшін жалақыны өндіру, өсімпұлды, моральдық зиянды өндіру туралы бұйрықтардың күшін жою туралы талап қоюы осы соттың соттылығына жатпайтындықтан, КК-нің 152-бабы бірінші бөлігінің 2) тармақшасы негізінде қайтарылған.

Сот талап қоюды қайтара отырып, Ақтөбе облысы МАЭС-тің шешімімен Серіктестікке қатысты оңалту рәсімі қолданылғанын, осыған байланысты АПК-нің 35-бабының 8-бөлігіне сәйкес іс экономикалық соттың қарауына жататынын көрсетті.

Заңды күшіне енген Ақтөбе облысы МАЭС-тің 2016 жылғы  14 қазандағы шешімімен Серіктестікке қатысты оңалту рәсімі іс жүзінде қолданылған.

«Оңалту және банкроттық туралы» Қазақстан Республикасы Заңының 67-бабының 5, 7) тармақшаларының ережелеріне сәйкес сот борышкер жауапкер ретiнде әрекет ететін мүлiктiк сипаттағы даулар бойынша iсті өзiнiң іс жүргiзуiне қабылдайды, сондай-ақ оңалту рәсіміне қатысушылар арасындағы дауларды шешеді.

Еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағының 16) тармақшасына сәйкес еңбек дауы – Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек және (немесе) ұжымдық шарттардың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша жұмыскер (жұмыскерлер) мен жұмыс беруші (жұмыс берушілер), оның ішінде бұрын еңбек қатынастарында болғандар арасындағы келіспеушіліктер.

Тараптар арасындағы дау еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтыны, еңбек заңнамасының нормаларына және еңбек шарттарының талаптарына негізделгені және оңалту рәсімін жүзеге асырумен байланысты еместігі анықталды.

Сот АПК-нің 35-бабы сегізінші бөлігінің ережелерін дұрыс қолданбағандықтан, сот алқасының 2021 жылғы 12 наурыздағы ұйғарымымен мәселені бірінші сатыдағы сотқа жаңадан қарауға бере отырып, сот ұйғарымының күші жойылды.

Жұмыс беруші банкрот деп танылған немесе оңалту рәсімі қолданылған жағдайда еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын даулар (жұмысқа қайта алу, жалақыны өндіріп алу және т.б. туралы) жалпы юрисдикция соттарында қаралуға және шешілуге жатады, АПК-нің   35-бабының сегізінші бөлігі ережелерінің нормалары еңбек дауларына қолданылмайды. 

Мемлекеттік баж 

СК-нің 610-бабы 7-тармағының талаптарына сәйкес мүлiктiк емес сипаттағы талап қою арыздарынан – 0,5 АЕК мөлшерінде мемлекеттік баж алынады.

СК-нің 951-бабы 1-тармағының талаптары негізінде моральдық зиян – жеке тұлғалардың өзiндiк мүлiктiк емес игiлiктерi мен құқықтарының бұзылуы, кемсiтiлуi немесе олардан айырылуы.

АПК-нің 149-бабының талаптарына сәйкес, талап қоюға мемлекеттік баждың төленгенін растайтын құжат қоса беріледі.

СК-нің 616-бабының 1) тармақшасына сәйкес соттарда талап қоюшылар еңбекке ақы төлеу сомасын өндіріп алу туралы талап қою және еңбек қызметіне байланысты басқа да талаптар бойынша мемлекеттік баж төлеуден босатылады.

Талап қою қанағаттандырылған жағдайда сот АПК-нің 117-бабына сәйкес мемлекет кірісіне мемлекеттік бажды оны төлеуден босатылмаған жауапкерден өндіріп алуға міндетті.

Соттардың АПК-нің 149-бабы 1-бөлігінің 2) тармақшасын бұза отырып, мемлекеттік баж төленбеген талап қоюларды соттың іс жүргізуіне қабылдаған жекелеген жағдайлары анықталды.

Іс материалдарынан анықталғандай, А. ЖШС-ға жалақыны, бос тұрып қалғаны үшін өтемақыны, моральдық зиян өтемақысын өндіріп алу туралы талап қоюмен сотқа жүгінген.

Алматы қалалық сотының азаматтық істер жөніндегі сот алқасының қаулысымен күшінде қалдырылған Алматы қаласы Жетісу аудандық сотының 2022 жылғы 13 сәуірдегі шешімімен ЖШС-дан А.-ның пайдасына жалақыны өндіру бойынша берешекті, тұрақсыздық айыбын, моральдық зиян өтемақысын, өкілдің көмегіне ақы төлеу шығыстары өндірілді.

ЖШС-ға 2021 жылғы 22 маусымнан бастап 2021 жылғы тамызға дейін А.-ның еңбек қызметінің кезеңіне зейнетақы аударымдары мен басқа да міндетті төлемдерді жүргізу міндеті жүктелді. 

Дауды сотқа дейінгі реттеу тәртібін сақтау 

Еңбек кодексінің 159-бабының талаптарын қолдану практикасы

 АПК-нің 148-бабы талап қоюдың нысаны мен мазмұнына қойылатын талаптардың тізбесін қамтиды. АПК-нің 148-бабы                                  1-тармағының алтыншы бөлігіне сәйкес, егер бұл заңда белгіленсе немесе шартта көзделсе, арызда жауапкерге жүгінудің сотқа дейінгі тәртібін сақтау туралы мәліметтер көрсетілуге тиіс.

Еңбек тәртібінің 159-бабының 1-тармағына сәйкес жұмыс беруші мен микрокәсіпкерлік субъектінің, жұмыскерлерінің саны он бес адамнан аспайтын коммерциялық емес ұйымның жұмыскері, үй жұмыскері, заңды тұлғаның жеке-дара атқарушы органы, заңды тұлға атқарушы органының басшысы, сондай-ақ заңды тұлғаның алқалы атқарушы органының басқа да мүшелері арасында туындайтын дауларды қоспағанда, жеке еңбек дауларын – келісу комиссиялары, ал реттелмеген мәселелер не келісу комиссиясы шешімінің орындалмауы бойынша дауларды соттар қарайды.

Яғни жұмыс беруші мен микрокәсіпкерлік субъектінің, жұмыскерлерінің саны он бес адамнан аспайтын коммерциялық емес ұйымның жұмыскері, үй жұмыскері, заңды тұлғаның жеке-дара атқарушы органы, заңды тұлға атқарушы органының басшысы, сондай-ақ заңды тұлғаның алқалы атқарушы органының басқа да мүшелері арасында туындайтын даулар бойынша келісу комиссиясында дауды алдын ала қарауды сақтау талап етілмейді.

Келісу комиссиясына жүгіну туралы талап еңбегі Қазақстан Республикасының арнайы заңдарында және өзге де нормативтік құқықтық актілерінде көзделген ерекшеліктермен Қазақстан Республикасының Еңбек кодексімен реттелетін жұмыскерлердің жекелеген санаттарына, оның ішінде әскери қызметте тұратын жұмыскерлерге, арнаулы мемлекеттік және құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне, мемлекеттік қызметшілерге қолданылмайды. 

Нормативтік база

Қорытылатын санаттағы істерді қарау кезінде қолдануға жататын негізгі нормативтік құқықтық актілер:

Қазақстан Республикасының Конституциясы;

1994 жылғы 27 желтоқсандағы Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексі (Жалпы бөлім);

1999 жылғы 1 шілдедегі Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексі (Ерекше бөлім) (бұдан әрі - АК);

2015 жылғы 31 қазандағы № 377-V Қазақстан Республикасының Азаматтық процестік кодексі (бұдан әрі - АПК);

2015 жылғы 23 қарашадағы № 414-V ҚРЗ Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі (бұдан әрі - Еңбек кодексі);

2017 жылғы 25 желтоқсандағы № 120-VI ҚРЗ Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы (Салық кодексі) (бұдан әрі - СК);

2015 жылғы 29 қазандағы № 375-V ҚРЗ Кәсіпкерлік кодексі;

«Халық денсаулығы және денсаулық сақтау жүйесі туралы» Қазақстан Республикасының 2020 жылғы 7 шілдедегі № 360-VI ҚРЗ Кодексі;

«Кәсіптік одақтар туралы» Қазақстан Республикасының Заңы;

«Атқарушылық іс жүргізу және сот орындаушыларының мәртебесі туралы» 2010 жылғы 2 сәуірдегі № 261-IV Қазақстан Республикасының Заңы;

«Нотариат туралы» 1997 жылғы 14 шілдедегі № 155-I Қазақстан Республикасының Заңы;

«Жауапкершілігі шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар серіктестіктер туралы» 1998 жылғы 22 сәуірдегі № 220-1 Қазақстан Республикасының  Заңы;

«Акционерлік қоғамдар туралы» 2003 жылғы 13 мамырдағы  № 415 Қазақстан Республикасының Заңы;

Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының:

«Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнаманы қолдануының кейбір мәселелері туралы» 2017 жылғы 6 қазандағы № 9;

«Соттардың моральдық зиянды өтеу жөніндегі заңнаманы қолдануы туралы» 2015 жылғы 27 қарашадағы № 7;

«Азаматтық істер бойынша сот шешімі туралы» 2003 жылғы 11 шілдедегі № 5;

«Қазақстан Республикасы соттарының азаматтық істер бойынша сот шығыстары туралы заңнаманы қолдануы туралы» 2006 жылғы 25 желтоқсандағы № 9 нормативтік қаулылары.

 Назар аударыңыз!  

«Заң және Құқық» адвокаттық кеңсесі, бұл құжаттың жалпылама екендігіне және нақты сіздің жағдайыңыздың талаптарына сәйкес келмеуі мүмкіндігіне көңіл бөлуіңізді сұрайды. Біздің заңгерлер сіздің нақты жағдайыңызға сәйкес келетін кез келген құқықтық құжатты әзірлеп көмектесуге дайын.  

Қосымша ақпарат алу үшін Заңгер/Адвокат телефонына хабарласуыңызға болады: +7 (708) 971-78-58; +7 (700) 978 5755, +7 (700) 978 5085.    

Адвокат Алматы Заңгер Қорғаушы Заң қызметі Құқық қорғау Құқықтық қөмек Заңгерлік кеңсе Азаматтық істері Қылмыстық істері Әкімшілік істері Арбитраж даулары Заңгерлік кеңес Заңгер Адвокаттық кеңсе Қазақстан Қорғаушы  Заң компаниясы